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Trends des Bildungs-Controllings
Viele Vorstellungen der letzten Jahre zum Bildungs-Controlling
aus akademischen Kreisen haben sich in der Praxis nicht umsetzen
lassen. Anwender wenden sich lieber lnstrumenten zu, mit denen Praktiker
einfach arbeiten und den Bildungserfolg kostengünstig werten
können. Folgende stabile Trends zeichnen sich für die
künftige Personalentwicklungsarbeit ab:
8 Schritte des Bildungs-Controllings/Steuerung
der Bildungsqualität
Erkenntnis
Nr. 1: Alleinige Rechtfertigungsversuche für aufgeblähte
Bildungsbudgets scheitern
Das Bildungs Controlling hat seit Jahren ein
derart starkes Interesse erlebt, weil vorrangig das Bedürfnis
zentraler Personalentwickler nach dokumentierter Rechtfertigung
ihrer Bildungsbudgets gelöst werden sollte. Als Rechtfertigungsstrategie
gegenüber den hausinternen Entscheidungsinstanzen wurden früh
Projekte mit derartigen heimlichen Zielsetzungen auf den Weg geschickt.
"Wir machen da gerade ein tolles Projekt zum Bildungs Controlling..."
genügte nicht. Der zu erwartende Bildungsnutzen muss bereits
bei der Bedarfsanalyse beim Nutzer deutlich prognostiziert werden,
um mitverantwortliche Steuerung zu erlauben.
Für Personalentwickler ergeben sich daraus:
Konsequenz Nr. 1: Bildungs-Controlling
benötigt eine Prognosefunktion für den künftigen
Bildungsnutzen
Erkenntnis Nr. 2:
Pure Kostenrechnung greift daneben
Das Eingeständnis derjenigen, die Bildungs Controlling aus
dem klassischen Rechnungswesen ableiten wollten heißt: Es
ergibt kaum einen Sinn Bildungsnutzen mit klassischen Buchhaltungsinstrumenten
zu messen, da Kostentransparenz nur einen Teilaspekt abdeckt. Rückwärtsbuchhaltung
führt in die Sackgasse der Budgetrechtfertigung. Die Vielzahl
der zu kontrollierenden Variablen bei Bildungsnutzenmessungen erfordert
dagegen ein aufwendiges Messinstrumentarium aus Bio-Statistik und
den Verhaltenswissenschaften. Diese aufwendigen Verfahren führen
meist aus Kostengründen zu Einmalmessungen oder bleiben trotz
erzielbarer Nutzenmessung in der Kosten-Sackgasse stecken.
Konsequenz Nr. 2:
Qualitative Bewertungsinstrumente
zur schnelleren und günstigeren Nutzeneinschätzung einführen.
Erkenntnis Nr. 3:
Ein Bildungserfolgs-Steuerungssystem durch die Führungskräfte,
statt Bildungs-Nachrechnung durch
Personalentwickler, verspricht brauchbare Erfolge.
In der praktischen Anwendung hat sich gezeigt, dass Bildungs-Controlling
nur als strategisch orientiertes Investitions-Steuerungssystem durch
betroffene Führungskräfte/Nutzer mit einfachen qualitativen
Beurteilungsinstrumenten einen Sinn macht. Ein sich selbst regulierendes
Bildungserfolgs-Steuerungssystem gibt bereits bei der Bildungsbedarfs-Analyse
den Lernmaßnahmen mit zu erwartetem hohen Nutzwert den Vorrang.
Den Rest erledigt das verfügbare Budget.
Konsequenz
Nr. 3: Personalentwickler haben ein dezentralisiertes Erfolgssteuerungs-System
zu gestalten, bei dem die Nutzer per Opportunitätskosten mitentscheiden
können.
Erkenntnis Nr. 4:
Zentrale Personalentwickler werden am
Deckungsbeitrag gemessen.
Die Personalentwickler, die es nicht schaffen, hausintern den Nutzen
von Bildungsinvestitionen aufzuzeigen oder profit-center-orientiert
zu arbeiten, begeben sich häufig auf den Weg in die unfreiwillige
Selbstständigkeit und werden von der eigenen Organisation der
Erfolgskontrolle des freien Marktes überlassen (Outsourcing).
Selbstständige Tochtergesellschaften sind nicht mehr ernsthaft
am Bildungsnutzen-Nachweis interessiert, wenn sie sich vom Tropf
der Mutter abgenabelt haben. Versuche, Bildungsqualität durch
Zertifizierung nach ISO 9000 ff. Gepflogenheiten zu sichern, deuten
sich als Sackgasse an und erhöhen vorrangig die Verwaltungskosten.
Konsequenz Nr. 4:
Budget-Verwalter werden ausgegliedert
und das Bildungs-Controlling wandert ab zum Auftraggeber. Wissensmanager
übernehmen dann die strategische Steuerung der Personalentwicklung.
Erkenntnis
Nr. 5: Umschichtung der Bildungsmassnahmen erhöht den
Investionsnutzen.
Voranschreitende neue Bildungstechnologien substituieren zunehmend
die klassische Aus- und Weiterbildung per Seminargruppe. Gestiegene
Qualität von nutzergesteuerten Lernmedien (Selbstlern-Programme,
Computer-based-Trainings-Produkte, WBT/Telelearning über Datennetze
und kollaborative selbstorganisierte Lernformen usw.) helfen inzwischen
nicht nur die Trainingszeiten in Seminaren zu verkürzen (Vorbereitungs-
und Nachbereitungsmaterialien sind gezielt und breit per Intra-
und Internet einsetzbar, z. B. in Blended-Learning-Konzepten), sondern
sie verlagern auch die oft größten Kostenblöcke.
Die teuren Freistellungs- und Abwesenheitszeiten der Lernenden werden
zunehmend in freie Verteilzeiten (Reisen, auftragsschwache Arbeitszeiten)
und in die Freizeit (Lernen nach Feierabend, am Wochenende oder
in der Urlaubszeit) verlagert.
Konsequenz Nr. 5: Umschichtung
der künftigen Bildungsorganisation im Rahmen des Wissensmanagements,
ausgelöst durch neue Lern-Technologien und selbstgesteuertes
Lernen, spart teure Ressourcen ein.
Erkenntnis Nr. 6: Bildungsnutzer
investieren mehr Qualifizierungszeit
Arbeitnehmervertreter und Arbeitgeberverbände spüren die
Chancen flexibler Lernformen: Die Mitarbeiter sehen zusätzliche
persönliche Chancen in den multimedialen und virtuellen Lernformen.
Da vorhandene Bildungs-Budgets besser genutzt werden können,
steigt die Anzahl persönlicher Qualifizierungsmaßnahmen
und Lernprogramme an. Heute ist bei vielen Mitarbeitern durch die
Einsicht in Engpässe bei verkürzten Arbeitszeiten die
Bereitschaft vorhanden, eigene Zeitanteile mit in die Weiterbildung
einzubringen.
Eingesparte Freistellungskosten im Unternehmen können in neue
Lernprogramme und aufwendigere Trainingsprogramme investiert werden.
Verhaltenssimulationen am PC/Notebook machen zudem noch Spaß
und vergrößern die Lernbereitschaft.
Konsequenz Nr. 6: Weiterqualifizierung
wandert still in den Freizeitbereich ab.
Erkenntnis Nr. 7:
Bildungs-Controlling wird Bestandteil des Wissenmanagements.
Die Funktion des Bildungs-Controllers als strategischem Gestalter
wird zunehmend von den Personalleitern selbst zu übernehmen
sein. Die klassische Personalentwicklung wird Hilfsfunktion, ein
Umsetzungsbaustein des Wissensmanagements. Da sich der Selbststeuerungsprozess
des Bildungs-Controllings gut in das Prozessdenken der Wissensmanager
integrieren lässt, gibt diese Art der Erfolgssteuerung von
Qualifizierung die Prozessbausteine für die Steuerung des Wissensmanagements
vor. Diese Aufgaben zu gestalten und umzusetzen stellen für
"entmachtete" Personalentwickler neue Chancen dar. Prozess-Steuerungs-Kompetenz
von der strategischen Unternehmenplanung über die Auslegung/Verfügbarkeit
wissensbasierter DV-Systeme bis hin zur organisatorischen Bereichsentwicklung
und der individuellen Mitarbeiterentwicklung ist gefordert.
Konsequenz Nr. 7: Personalentwickler
und Personalleiter werden künftig zur Steuerung des Wissensmanagements
und in der Funktion des Wissens-Controllers benötigt. Bildungs-Controller
als Rückwärts-Buchhalter haben ausgedient!
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